Equidade de gênero concentra a maior parte das práticas e ações das maiores empresas brasileiras quando o tema é diversidade. Pesquisa recém-divulgada pelo Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social indica que a maior parte das iniciativas com esse objetivo, 78,2% das empresas participantes, busca reduzir desigualdades entre homens e mulheres. Em segundo lugar, estão as providências relacionadas à redução das desigualdades entre pessoas brancas e negras, com 21,1%.
Uma das conclusões do estudo é que vem aumentando a conscientização no meio corporativo sobre o assunto. Entre 2010 e 2024, passou de 55,2% para 66,7% o percentual de líderes no Brasil que consideram a participação de mulheres no quadro diretivo das empresas abaixo do que deveria. No caso da presença de pessoas negras, o percentual foi de 54,3% para 86% no mesmo período. Ainda assim, as políticas afirmativas que acompanharam esse aumento de percepção da desigualdade refletem-se hoje em um afunilamento hierárquico: a diversidade é maior nos cargos de entrada do que nas posições executivas.
Realizado entre setembro de 2023 e março de 2024, o mais completo e aprofundado levantamento na agenda de diversidade, equidade e inclusão do Brasil conclui que as empresas estão atuando sob a perspectiva de “ranqueamento” das diversidades. Isso significa que tratam primeiro de combater a desigualdade de gênero para depois enfrentar outra disparidade, e assim sucessivamente. O Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas foi feito em parceria com o IPEC – Inteligência em Pesquisa e Consultoria Estratégica, tomando como base a edição Valor 1000 (2022).
O estudo não se resume a apontar dados demonstrando que as empresas têm inserido pessoas diversas em diferentes níveis hierárquicos, mas nem sempre conseguiram gerar inclusão e pertencimento. Mostra também que a agenda de DE&I – com impacto reputacional por assegurar mais inovação e criatividade, maior atração de talentos e maior engajamento com clientes e comunidade, entre outros stakeholders – precisa ser encarada de forma interseccional. Isso significa que diversidade de gênero, raça, de orientação sexual e etária, de pessoas com algum tipo de deficiência, entre outras, precisa ser buscada de maneira mais integrada, garantindo que a sociedade fique melhor representada nas empresas.
Um aspecto inspirador revelado pelo estudo é que 91,6% das empresas que desenvolvem alguma ação ou política visando à igualdade de oportunidades estabelecem na missão e no código de conduta os valores que incorporam a diversidade e os princípios de igualdade; 90,5% incluem diversidade nas ações de onboarding; e 81,1% capacitam os profissionais de recrutamento objetivando aprimorá-los sobre o tema.
Distribuição por gêneros nos níveis hierárquicos
(em %)
Distribuição por cor ou raça nos níveis hierárquicos
(em %)
Confira, resumidamente, algumas das recomendações feitas pelo levantamento:
- O setor privado precisa desenvolver estratégias que possam ir além da inserção da diversidade. Isso porque as empresas têm conseguido inserir pessoas diversas em diferentes níveis hierárquicos, mas nem sempre conseguem gerar inclusão e pertencimento.
- Ser uma empresa diversa não é o mesmo que ser uma empresa inclusiva. Empresas podem se considerar diversas, por serem compostas por pessoas de diferentes características, origens e culturas. Ainda assim, podem não ser inclusivas, pois ainda não apresentam diversidade nos diferentes níveis hierárquicos, especialmente, nos espaços de alta liderança.
- A empresa precisa ter cuidado com o posicionamento e a forma como se comunica. O estudo mostra que 96,8% das empresas que desenvolvem ações buscando a igualdade de oportunidades cuidam para que a sua comunicação não reproduza campanhas com conteúdo discriminatório; 90,5% divulgam seus compromissos com a agenda de diversidade em seus canais de comunicação; 76,8% se esforçam para divulgar boas práticas de gestão que promovam os direitos humanos e o respeito aos grupos minorizados; e 75,8% adotam uma linguagem inclusiva em sua comunicação.
- As ações desenvolvidas pelas empresas não podem ser exclusivas das matrizes. É preciso que sejam ampliadas para todos os stakeholders pertencentes à cadeia de valor ou à cadeia produtiva das empresas, promovendo e garantindo direitos de ponta a ponta no processo.
