PESSOAS NO CENTRO DA ESTRATÉGIA
O Reputation Feed convidou a italiana Maria Antonietta Russo, vice-presidente de Pessoas, Cultura e Organização da TIM Brasil, para a entrevista de encerramento da série de conversas que trazem a visão de grandes empresas brasileiras ou com atuação no país em relação à gestão de recursos humanos e o impacto na reputação e na estratégia do negócio.
Maria Antonietta, que iniciou sua carreira na companhia em Roma, há quase 30 anos, conduz a área no Brasil desde julho de 2019, onde lidera a transformação da cultura organizacional e um reconhecido programa de diversidade e inclusão, que levou a empresa a integrar importantes carteiras do mercado financeiro.
Leia, a seguir, os principais trechos da entrevista.
TIM Brasil
Setor: Telecomunicações
Fundação: a TIM chegou no Brasil em 1998
Atuação: nacional
Colaboradores: 10 mil
Clientes: Mais de 62 milhões (1º tri/25)
Receita líquida: R$ 25,4 bilhões (2024)
Sondagem da ANK Reputation apontou que a prioridade da alta liderança em 2025 é o desenvolvimento de pessoas, a retenção de talentos e/ou sucessão nas empresas. Na sua avaliação, o que significa esse resultado?
O desenvolvimento de pessoas sempre foi fundamental. Mudou o conceito. Com a era digital, tornou-se mais forte a relação entre desenvolvimento de pessoas, cultura organizacional e desenvolvimento sustentável do negócio. Os três são importantes, contribuem para criar um círculo virtuoso em que o engajamento e as capacitações das pessoas são fundamentais para a competitividade, (além de) a base de um percurso sólido na construção de marca. Pessoas, cultura e negócio têm que ter um único propósito.
A reputação, como esse círculo, traz impacto para o negócio. Como a empresa vê essa relação com a questão reputacional?
Considerando este setor, o consumidor escolhe um produto ou um serviço não somente por uma vantagem tecnológica, mas também por espelhar valores individuais. Quando eu falo que somos uma empresa inovadora, significa que também somos uma empresa com cultura inclusiva, com cultura de tolerância ao erro e que proporciona um environment onde as pessoas podem expressar o pensamento. Um ambiente que oferece esse tipo de características e valores impacta no aumento da qualidade percebida pelo cliente do valor do produto e da marca. Não tenho dúvida de que a TIM tem conseguido construir um reconhecimento muito forte em relação à pauta de diversidade e inclusão.
Quando você me fala de reputação, as palavras que vêm são coerência entre o que você fala e o que você pratica. Gestão de consequências (também) é superimportante.
E, se um valor é declarado, tudo tem que respeitá-lo. Então, é preciso ter tolerância zero em relação a qualquer comportamento desalinhado a esse valor. Isso também significa um sistema de regras, políticas e processos bem claros, bem comunicados, em que todas as pessoas sabem o que é e o que não é permitido e o que é valorizado.
Esse processo que vincula cultura, pessoas e negócio se iniciou a partir da agenda mais forte de inclusão e diversidade?
A agenda ESG da TIM sempre esteve presente. No caso da TIM Brasil, tentei acelerar para a construção de um sistema mais robusto. Quando você decide fazer esse percurso, já coloca na conta que, provavelmente, não conseguirá ver o fim. É uma agenda com a ambição de que continuará depois de você. É assim que deve ser interpretado um percurso de evolução cultural. Não é algo que você muda de um dia para o outro, você constrói. É por isso que vejo grande correlação entre cultura e reputação; você constrói com constância, coerência, consciência, resiliência.
“Não existe reputação sem risco de reputação. Impossível. Mesmo com políticas, processos, iniciativas, o comportamento de uma pessoa é suficiente para gerar um risco reputacional. Mas ter construído um percurso consistente mostra o quanto a sua agenda é sólida e coerente.”
Quais são os principais desafios da empresa quando se trata de reputação relacionada à gestão de pessoas?
E me permita dizer também em relação à cultura. A IA está mudando as competências e os perfis de forma disruptiva; muitos trabalhos vão desaparecer, assim como vão surgir. O mais difícil é encontrar o adequado trade off entre manter o engajamento das pessoas e a tomada de decisões de impacto pelas empresas em relação a isso. Esse é o desafio maior: como acompanhar de forma sustentável para o negócio a evolução transformacional, que inclui competências, modelos de trabalho, organizacionais e operacionais, e que impacta o sistema de rewarding e de carreiras. A competividade da empresa e o engajamento das pessoas precisam ser mantidos enquanto elas são preparadas para enfrentar essas transformações. São nesses momentos que pode haver desalinhamento entre percepção de valores, de cultura, de engajamento e de negócio.
Como a gestão de pessoas enfrenta riscos reputacionais da atualidade, como vazamento de dados e uso de redes sociais?
Lançamos muitas academias, entre as quais se destacam a Data, a IA e a Agile Academy, e, agora, a Ciber Academy. Há vários cursos sobre a segurança da informação, porque é importante e pode colocar a empresa em risco reputacional. Um curso ou uma academy não é somente tema de upskilling, vira tema de cultura, porque tem consequência reputacional. Por exemplo, quando lançamos um programa como Respeito gera Respeito, começamos a construir uma pauta de valorização de cultura inclusiva, e qualquer falha no percurso pode causar um risco reputacional. Estamos fazendo o mesmo sobre itens supersensíveis relacionados à segurança da informação e trabalhando essa responsabilidade.
De que forma?
O percurso era monodirecional, a empresa tinha a responsabilidade de desenvolver as pessoas. Na era digital, é mais enfatizada a responsabilidade das pessoas nesse desenvolvimento. O mais importante não é (somente) proporcionar conteúdo de qualidade, mas também fazer com que as pessoas entendam qual é a responsabilidade individual na construção desse percurso.
“Quando a gente proporciona percursos de educação e comunicação, também trabalha a conscientização em nível individual. Qual é a minha contribuição enquanto colaborador? Reputação se cria com o agir e, também, com o não agir. Então, se relaciona com agir e com não se conformar com coisas erradas.”
Em como é este trabalho de mostrar que a próprias pessoas são responsáveis pelo seu desenvolvimento?
Trabalhamos de forma holística qualquer iniciativa com pessoas, cultura e negócio. Primeiro, fazemos meta análises sobre o que temos, o que falta e sobre o que gostaríamos de posicionar. E tem que resultar em um diagnóstico. Com o diagnóstico embasado, decidimos o percurso. O mais importante é assegurar que a ação não seja apenas educacional ou de comunicação. Eu me preocupo em verificar se as políticas, os processos e as ferramentas estão atualizados; se é preciso uma evolução de sistema, e com todos os aspectos em relação ao funcionamento operacional e ao sistema de gestão de consequências.
Então, quem são os principais responsáveis pela reputação da empresa?
Todos. Do CEO ao aprendiz. Cada um tem a própria responsabilidade em criar, construir a reputação da empresa, assim como quebrar a reputação da empresa. Eu trato sobre esse tema da construção da reputação em nível individual e coletivo em um livro do qual participei (Mulheres que Transformam, Editora Leader).
Por que você escolheu entrar na jornada de diversidade e inclusão?
Quando eu fui convidada para vir para o Brasil, o CEO da época me pediu para reposicionar a marca TIM de uma forma mais inovadora. Trabalhar na evolução organizacional em termos de inovação significa repensar modelo organizacional, estrutura, processo, todas as ferramentas de gestão e desenvolvimento das pessoas e, sobretudo, impulsionar uma cultura inclusiva. Para ser percebida como inovadora, tem que ser percebida como marca inclusiva, ainda mais em um país como o Brasil, com múltiplas necessidades, respeitando a cultura de cada Estado, de cada cliente.
Entre as mais inclusivas do mundo
A TIM Brasil conquistou a 2ª posição entre as empresas mais diversas e inclusivas do mundo pelo FTSE Russell D&I Index 2024. O índice avalia 15,5 mil companhias globais de capital aberto, conforme 24 métricas distribuídas por quatro pilares: Diversidade, Inclusão, Desenvolvimento de Carreira e Impacto Social. Fonte: TIM
E qual a evolução dessa agenda?
Começou como diversidade e inclusão e depois virou a que tem sustentado toda a agenda de pessoas. Para trabalhar uma agenda desse tipo é preciso medir, medir e medir. Além disso, a gente cruza todos os indicadores com clima, engajamento, performance, desempenho, carreira. Por meio dessas iniciativas, por exemplo, o percentual de mulheres na liderança subiu de 36,2%, em 2023, para 37,4%, em 2024, e a meta é manter acima de 36% até 2027. A representatividade étnica também é superimportante. Já superamos a meta de alcançar 40% de pessoas negras no headcount até 2025; estamos em 42%. É importante medir, revisar constantemente e cruzar os indicadores. Esse posicionamento nos traz reconhecimento internacional.
Christianne Schmitt é editora do Reputation Feed
Christianne.schmitt@ankreputationfeed.com.br
. Clique para ler ou revisitar, na série Pessoas no centro da gestão, as entrevistas com Márcia Costa, VP de Gestão de Pessoas da Aegea, e Ricardo Burgos, VP de Pessoas e Segurança do Grupo Amil e Patricia Pugas, diretora executiva de Gestão de Pessoas do Magazine Luiza.
